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La Cour suprême du Canada tranche : les cadres ne pourront se syndiquer au Québec
Le 19 avril dernier, la Cour suprême du Canada a rendu une décision fort attendue en matière de syndicalisation des cadres.
Publication | Novembre 2018
Le 23 octobre dernier, le gouvernement de l’Ontario a annoncé sa législation très attendue sur les questions liées à l’emploi et au travail. Cette législation, surnommée la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires (projet de loi 47), supprimera ou modifiera bon nombre des obligations imposées aux employeurs en Ontario par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (projet de loi 148). Vous trouverez ci-dessous un résumé des modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, suivi d’un tableau présentant une analyse plus complète. Pour consulter les explications contextuelles du ministère du Travail de l’Ontario sur ces questions, veuillez cliquer ici. Pour consulter le texte intégral du projet de loi 47, veuillez cliquer ici. Pour obtenir un aperçu des modifications apportées à la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario, veuillez cliquer ici.
Salaire minimum
Gel du salaire minimum à 14 $ jusqu’au 1er octobre 2020.
Reprise des augmentations annuelles du salaire minimum liées à l’inflation à compter du 1er octobre 2020.
Horaires de travail
Les employés n’auront plus le droit de demander de changements d’horaire ou de lieu de travail à l’employeur.
Dispositions générales concernant les congés
Le congé familial pour raisons médicales, le congé familial pour les aidants naturels, le congé en cas de maladie grave, le congé en cas de décès d’un enfant, le congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et le congé en cas de violence familiale ou sexuelle ne s’ajouteront plus aux autres droits à des congés mentionnés ci-dessous.
Si un employé prend un congé payé ou non payé en vertu d’un contrat de travail dans des circonstances où il aurait aussi droit à un congé de maladie, à un congé pour obligations familiales ou à un congé de deuil, il sera réputé avoir pris le congé prévu par la loi.
Le congé d’urgence personnelle sera remplacé par un congé de maladie, un congé pour obligations familiales et un congé de deuil
Le congé d’urgence personnelle sera supprimé et remplacé par un congé de maladie, un congé pour obligations familiales et un congé de deuil non payés, qui s’appliqueront tous indépendamment les uns des autres et qui s’additionneront les uns aux autres.
Pour avoir droit à un congé de maladie, à un congé pour obligations familiales et à un congé de deuil, l’employé doit avoir travaillé pendant deux semaines consécutives.
Dans ces nouvelles catégories de congé, l’employeur pourra exiger une preuve raisonnable dans les circonstances, notamment un certificat d’un médecin.
De plus, les jours de congé seront réputés avoir été pris comme des jours complets.
Congé de maladie
Le projet de loi 47 établira trois jours de congé non payé par année pour cause de maladie, de blessure ou d’urgence médicale.
Congé pour obligations familiales
Le projet de loi 47 établira trois jours de congé non payé par année pour cause de maladie, de blessure, d’urgence médicale ou d’affaire urgente concernant un parent, un grand-parent, un enfant, le conjoint, un frère ou une sœur ou un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui.
Congé de deuil
Le projet de loi 47 établira deux jours de congé non payé par année pour cause de décès d’un parent, d’un grand-parent, d’un enfant, du conjoint, d’un frère ou d’une sœur ou d’un membre de la famille de l’employé qui dépend de lui.
Salaire pour jour férié
Le projet de loi 47 propose que le salaire pour jour férié soit calculé suivant la formule de calcul antérieure au projet de loi 148, soit le total du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié, divisé par 20.
Classification erronée de l’employé
Le renversement du fardeau de la preuve qui obligeait l’employeur à prouver qu’une personne n’est pas un employé en cas de différend sur la question de savoir si une personne est un employé sera supprimé. Néanmoins, l’obligation pour l’employeur de bien classer les employés sera maintenue.
À travail égal, salaire égal
La définition de « situation d’emploi différente » sera abrogée, mettant fin au principe à travail égal, salaire égal fondé sur le nombre d’heures de travail normal (c.-à-d. temps partiel ou temps plein) ou sur la durée de l’emploi (c.-à-d. emploi permanent, occasionnel, temporaire ou saisonnier).
Le projet de loi 47 supprimera le droit des employés de faire réviser leur taux de salaire par l’employeur. De plus, les employeurs n’auront plus à fournir de réponse écrite motivée si un employé demande la révision de son taux de salaire.
Peines pour les infractions
Le gouvernement rétablira les peines administratives précédentes pour les infractions à la LNE en abaissant les peines maximales pour les première, deuxième et troisième infractions de 350 $/700 $/1 500 $ à 250 $/500 $/1 000 $, respectivement. Le 23 octobre 2018, le gouvernement de l’Ontario a déposé le projet de loi 47 intitulé Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, créé pour abroger plusieurs des éléments de la réforme du droit de l’emploi et du travail qui avait été présentée par le gouvernement précédent dans le cadre du projet de loi 148 intitulé Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois.
Objet |
Droits actuels aux termes de la Loi sur les normes d’emploi |
Nouveaux droits (projet de loi 47, une fois promulgué) |
Salaire minimum |
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Horaires de travail |
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Congé d’urgence personnelle |
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Dispositions générales concernant les congés |
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Classification de l’employé |
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Salaire pour jour férié et vacances/ |
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À travail égal, salaire égal |
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Peines pour les infractions |
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Révision salariale |
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Portée de la loi |
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